« La diversité et l’égalité nécessitent beaucoup de travail. » Maxine Williams, directrice de la diversité chez Facebook, n’a cessé de le répéter lors d’un débat, organisé dans les locaux du réseau social, le 16 novembre dernier. Comment intégrer des personnes ayant une provenance sociale, une couleur de peau, une orientation sexuelle différente de la population majoritaire d’une entreprise ? C’est la question que se sont posée les experts invités.
Aujourd’hui en France, lors d’un entretien d’embauche, un homme français, blanc de peau et dont « l’apparence physique ne présentent pas de traits disgracieux » a 3 fois plus de chance d’être recruté qu’un candidat âgé ou un candidat au patronyme maghrébin, 2 fois plus de chance qu’une personne handicapée et 1,5 fois plus de chance qu’une femme*. L’inclusion de la diversité en entreprise est un sujet qui a la cote ces dernières années : en France, la création d’une Charte de la diversité en 2004 et le Label diversité en 2008 illustrent cette prise de conscience. Dans la Sillicon Valley, c’est une course à la diversité des emojis qui a été lancée. « Je préfère parler de singularité plutôt que de diversité. Je trouve ça plus incluant », commence Guy Tisserant, président et cofondateur de TH Conseil. Son cabinet aide les entreprises à gérer leur approche du handicap et de la diversité en général. Une notion de singularité qui pose quand même question dans un cas, celui des femmes : alors même qu’elles représentent la moitié de l’humanité, les femmes sont intégrées dans les politiques de diversité en entreprise de la même manière qu’une population minoritaire…
« ON DOIT ENCORE PROUVER QUE LA DIVERSITÉ EST UN SUJET »
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