Dans les grandes lignes, toute discrimination à l’embauche est interdite, sauf cas précis définis par l’article R1142-1 du Code du travail (à l’instar d’ »artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin » ou de « mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ») ou mesures temporaires justifiées et « prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes » (article L1142-4). De même, toute différenciation portant sur la rémunération, la formation et le déroulement de carrière est prohibée. Pour un même travail, ou un travail de valeur égale, une femme doit percevoir la même rétribution qu’un homme (articles L3221-1 à 7). L’employeur a par ailleurs le devoir d’informer les salariés et les candidats au recrutement de l’ensemble de ces dispositions légales.

L’employeur est également soumis à des obligations de prévention du harcèlement sexuel sur le lieu de travail, et de sanction le cas échéant. Enfin, il doit solliciter chaque année le comité d’entreprise pour discuter de la politique sociale, des conditions de travail et de l’égalité professionnelle hommes-femmes au sein de l’entreprise en vue de leur amélioration (article L2242-8). Cette négociation collective et le plan d’action qui en découle varient selon la taille de l’entreprise. Ainsi, les entreprises de moins de 50 salariés « n’ont pas l’obligation d’être couvertes par un accord collectif ou un plan d’action [mais] sont tenues […] de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre »(familles-enfance-droitsdesfemmes.gouv.fr).

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