Diversité et inclusion: la Commission européenne prend des mesures pour que les femmes représentent au moins 40 % de son personnel d’encadrement et lance une stratégie globale.
Une nouvelle charte de la diversité et de l’inclusion et de nouvelles mesures destinées à faire passer la part des femmes dans son personnel d’encadrement à 40 % au moins d’ici au 1 er novembre 2019: tels sont les deux grands piliers de la nouvelle politique de la Commission en matière de ressources humaines.
L’objectif est de créer un meilleur environnement de travail pour tous: femmes, personnes en situation de handicap, personnes appartenant à la communauté LGBTI (lesbiennes, gays, bisexuels, transgenres et intersexes), seniors. Des mesures concrètes seront mises en œuvre pour tirer le meilleur parti possible des talents de tous les membres du personnel de la Commission.
M. Günther H. Oettinger, commissaire chargé du budget et des ressources humaines, a déclaré à ce propos: «Nous voulons que les membres de notre personnel se sentent appréciés et acceptés, quel que soit leur âge, leur sexe, leur orientation sexuelle ou leur handicap. Si nous nous appuyons sur cette diversité, nous renforcerons notre capacité à innover et obtiendrons de meilleurs résultats pour les citoyens de l’UE.»
Une véritable égalité des chances sur le lieu de travail: au moins 40 % de femmes dans l’encadrement
Outre la stratégie pour la diversité et l’inclusion, la Commission a adopté aujourd’hui un ensemble de mesures énergiques afin de porter la présence féminine dans son personnel d’encadrement à au moins 40 % d’ici au 1er novembre 2019. En particulier, des objectifs individuels ont été assignés à tous les services de la Commission en ce qui concerne la première nomination à un poste de chef d’unité. On pourrait demander aux services qui ne parviendraient pas à atteindre ces objectifs de considérer en premier lieu des femmes candidates adéquates avant de procéder à une nomination.
Ces mesures viennent s’ajouter à celles qui ont été adoptées précédemment pour encourager les efforts visant à repérer, développer et soutenir les talents féminins et pour proposer des sessions de formation ciblées ainsi qu’un système de mentorat.
Un meilleur environnement de travail pour tous: la stratégie de la Commission pour la diversité et l’inclusion
La stratégie pour la diversité et l’inclusion est axée sur quatre grands groupes cibles: les femmes, les personnes en situation de handicap, les personnes de la communauté LGBTI et les seniors.
Elle prévoit des mesures transversales mais également des mesures spécifiques pour répondre aux préoccupations de chacun de ces groupes:
– pour les femmes, des programmes de management spécifiques et un soutien aux réseaux de femmes existants et nouveaux;
– pour les personnes en situation de handicap, l’association de ces personnes à la planification des équipements d’accès et de mobilité au sein des bâtiments de la Commission;
– pour les personnes de la communauté LGBTI, des activités de sensibilisation et des formations à l’intention du personnel d’encadrement et des autres membres du personnel afin de dissiper tout préjugé inconscient;
– pour les seniors, un suivi destiné à établir s’ils sont victimes d’une discrimination lorsqu’ils postulent à un nouveau poste.
La stratégie prévoit le lancement d’un exercice de communication, de suivi et de perfectionnement des mesures proposées. Le premier rapport sur la diversité et l’inclusion sera publié au printemps 2018.
Contexte
La stratégie pour la diversité et l’inclusion s’inscrit dans la continuité des efforts déployés par la Commission pour tirer le meilleur parti de ses talents.
Les mesures dévoilées aujourd’hui ont également pour objectif d’honorer l’engagement pris par la Commission Juncker à l’égard du personnel de la Commission. Elles donnent suite à la lettre de mission adressée par le président Juncker au commissaire Oettinger, dans laquelle ce dernier a été invité à élaborer une stratégie pour la diversité dans le cadre de la politique de la Commission en matière de personnel et d’administration et à atteindre l’objectif commun d’une représentation féminine de 40 % au sein du personnel d’encadrement de la Commission.
L’année dernière, la Commission a adopté une stratégie de gestion des talents. Celle-ci vise à encourager la mobilité parmi le personnel d’encadrement intermédiaire.
Les organisations qui réunissent en leur sein un personnel diversifié et font participer chacun en tant que membre du groupe à part entière tendent à obtenir de meilleurs résultats, innovent davantage et prennent de meilleures décisions.
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