Michelin : WAVE nous aide à déconstruire l’industrie de genres !

C’est en 2005 que le fabricant mondial de pneumatiques, Michelin, a signé son premier accord sur l’égalité Femmes/Hommes dans l’entreprise. Depuis, année après année, les notes grimpent. Explications de Charles Fiessinger, Manager Diversités – Inclusion Michelin.

WAVE : Michelin ne cesse d’améliorer ses scores en termes d’égalité femmes/hommes et, comptant aujourd’hui 4 femmes parmi les 11 membres du Comité Exécutif, le groupe envoie un signal fort en termes de féminisation des équipes. Mais, vous ne semblez pas pleinement satisfait.

Charles Fiessinger : Le pourcentage de femmes occupant un poste de management chez Michelin en France est certes passé à 29,4 % en un peu plus de 15 ans. De plus, nous avons obtenu en 2021 la note de 93/100 à l’Index d’égalité femmes-hommes.

Celui-ci s’explique par les évaluations suivantes : 39/40 pour la suppression des écarts de salaires entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables ; 20/20 pour la même chance d’obtenir une augmentation ; 15/15 pour la même chance d’obtenir une promotion et encore 15/15 pour l’augmentation de toutes les salariées à leur retour de congé maternité.

Mais, si les résultats sont satisfaisants et que nous affichons un objectif de 35% de femmes au sein des équipes managériales à l’horizon 2030, en scrutant les chiffres de plus près, on appréhende le sujet avec un peu moins d’enthousiasme.

En effet, les femmes sont de plus en plus présentes dans les fonctions de management et dans les services. Cela est positif car en parfaite ligne avec un des axes stratégiques du groupe. Il vise le déploiement de nouvelles solutions de mobilité autour des pneumatiques – « Effitires, le pneu comme un service »-  ainsi que celui de compétences en termes de flotte automobile. Mais, nous demeurons avant tout un fabricant de pneus, un industriel avec des usines… Et sur les 60 % des 120.000 collaborateurs qui y exercent leur art, la présence féminine est extrêmement faible. En effet, la proportion des opératrices de production est de seulement 10% en France.

WAVE : Comment expliquez-vous cette sous-représentation des femmes dans vos usines ?

C.F. : Si les propos suivants feront, malheureusement, figure de stéréotype de genres, alors que chez Michelin nous nous en défendons fermement, la réalité des faits s’impose.

La désaffection des femmes pour les métiers de l’industrie trouve certainement une première explication dans la pénibilité du travail illustrée notamment par les horaires en 3/8 avec de fait des présences de nuit, incompatibles avec une vie de famille. Les femmes ont encore en 2022 à supporter, après les heures passées au travail, les charges quotidiennes de la maison et de l’éducation des enfants.

De plus, l’industrie souffre depuis quelques décennies d’une image dégradée. Elle l’est à tel point que vous n’entendez plus de parents inviter leurs enfants, quel que soit leur sexe, à embrasser une carrière dans le secteur. L’industrie est pour eux synonyme d’échec.

WAVE : L’héritage culturel pèse lourd en France. Comment redorez-vous les blasons de l’industrie pour accueillir plus de femmes ?

C.F : Dans notre arsenal d’actions développé en continu, nous comptons à ce jour six leviers majeurs :

  1. La présence auprès des prescripteurs : Michelin a activement participé à la création de Hall 32, Centre de Promotion des Métiers de l’Industrie à Clermont-Ferrand, et y transmet l’héritage de l’ancienne Ecole Michelin. Cette structure a pour objectif de casser les représentations négatives de l’industrie et de réconcilier les jeunes avec ses métiers, avec le concours de toutes les parties prenantes de la formation et de l’éducation du territoire. De plus, nous effectuons de nombreuses campagnes de promotion de l’industrie auprès de Pôle Emploi afin que les conseillers transmettent une image réelle de notre vie au quotidien. Avec les visites d’usines, les a priori tombent. En outre, les femmes Michelin participent aux portes ouvertes des écoles et autres campus manager et sont mises en avant dans toutes nos opérations de promotion. Cela permet de casser les stéréotypes.
  2. Le cadre de travail : Nous travaillons en permanence à l’amélioration de l’ergonomie des postes. En outre, les locaux comme les réfectoires, les salles de pauses ou encore les vestiaires ont été réinventés afin de les rendre attractifs. Le bien-être au travail de nos collaboratrices et collaborateurs est devenu un axe stratégique. Nous avons même créé des lignes de vêtements adaptés. Mais plus que tout, conscients que l’équilibre vie professionnelle/privée est au cœur des débats, nous avons mis en place des dispositifs qui devraient permettre d’attirer plus de femmes dans nos équipes commerce notamment. Il en est ainsi de la flexibilité des horaires ou encore du déploiement du télétravail. Nous réfléchissons à l’encadrer pour qu’il ne soit pas synonyme d’effets délétères comme le sentiment d’exclusion ou de pressions supplémentaires. D’ailleurs, depuis Covid-19, nos managers sont formés au mode de travail hybride entre présentiel et distanciel. C’est dans l’ère du temps.
  3. L’accompagnement des talents masculins et féminins : Nous avons mis en place une cinquantaine de programmes de parrainage, de coaching et de mentorat afin de soutenir les femmes et les hommes dans l’affirmation de leur leadership. La lutte contre le plafond de verre est toujours d’actualité. Et, parce que, comme toujours chez Michelin, nous sortons des clivages femmes/hommes, les accompagnements sont assurés aussi bien par des hommes comme par des femmes.
  4. Women Forward : Michelin a favorisé l’émergence de ce réseau, créé par des femmes du groupe, mais lui laisse toute son indépendance et son autonomie. Ce contexte extérieur sans représentation institutionnelle du groupe, permet à chacun des membres de s’exprimer librement. Le réseau, fondé en 2014, compte en 2022, 350 salariées du groupe. Et, à l’instar de Wave, il est ouvert aux hommes, car il ne s’agit en aucun cas d’opposer mais toujours de réunir. L’opposition n’a pas de sens.
  5. Le rôle des icônes : Les nominations de Barbara Dalibard à la présidence du conseil de surveillance de Michelin et de Maude Portigliatti en qualité de membre du comité exécutif sont des signaux forts en faveur de la féminisation des équipes de Michelin. Elles sont des piliers sur lesquels les femmes du groupe peuvent s’appuyer. La valeur de l’exemple est sans prix.
  6. Les études externes : Michelin a confié à une doctorante en ressources humaines une mission de recherche qui a pour vocation d’analyser entre 2022 et 2024, les raisons du turn-over des femmes dans les secteurs du commerce et des services. Les déclarations anonymes de celles-ci concernant l’évaluation de leur charge de travail devraient nous permettre, entre autres, de rendre les contextes plus inclusifs.

Qu’aimeriez-vous dire aux femmes qui vous liront ?

C.F. : Les femmes sont très attendues chez Michelin.

Pour appréhender les multiples enjeux auxquels le groupe est confronté, y répondre dans toute leur incroyable complexité, pour rêver le futur et innover – le cœur stratégique de notre pérennité-, Michelin mise sur la diversité. Nous devons comprendre le monde sous tous ses angles. Cela demande d’associer des formes d’intelligences différentes qu’elles soient techniques ou émotionnelles, créatives ou concrètes, d’hommes et de femmes… Elles ont une vision plus transverse du monde. En cela, elles sont une force indéniable.

La pérennité de Michelin et de toutes les industries, tient en la création collective synonyme de conjonction de talents qui voient le monde avec leur propre prisme. Aucun algorithme n’a cette puissance.

Enfin pourquoi Michelin est-il partenaire de Wave ?

C.F. :  Entre nos philosophies et nos actions de terrain, ce partenariat est logique. Michelin œuvre avec les mêmes esprit et objectif que l’association Wave : promouvoir la place des femmes dans le secteur de l’automobile sans opposer hommes et femmes. Wave est une pierre de plus à notre édifice, celui de déconstruire l’industrie de genres.

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